Tire partido da diversidade e faça crescer o seu negócio

Criar e manter uma força de trabalho diversificada gera valor comercial. As organizações que apostam numa força de trabalho diversificada reconhecem que a combinação de aptidões, de experiências, de linguagens, de conhecimentos, de abordagens e de formas de trabalhar concorrem para promover o negócio e a organização.

A diversidade pode ser alcançada através da equidade: mas para isso é preciso assegurar que a avaliação incide sobre os requisitos da função e que esse processo é feito de forma justa. Ao implementar ferramentas e processos de avaliação online equitativos e objectivos, todos os candidatos, independentemente de sua origem étnica, cultural, educacional ou social, têm a mesma oportunidade de brilhar, incentivando assim a criação de uma força de trabalho diversificada.

O desenvolvimento das ferramentas de assessment da Cut-e  assenta numa base sólida que visa o princípio equidade. Questionamos e investigamos os nossos produtos de forma continuada e os nossos consultores têm uma vasta experiência no aconselhamento neste campo.

White paper: Encouraging diversity through fairness in assessment

Este white paper explora o papel desempenhado pela justiça no processo de avaliação, quando o obejctivo a alcançar é a promoção da diversidade da força de trabalho. O estudo considera os benefícios de testes justos e da diversidade. No fundo, como é que testes justos podem influenciar o processo de recrutamento e  aumentar a diversidade?

O papel da investigação no fomento da equidade e da diversidade

A nossa directora de pesquisa, Dra. Katharina Lochner, declarou: "A cut-e leva muito a sério a pesquisa. Nós investigamos constantemente sobre diversidade e equidade. Temos também vários estudos em curso com clientes, como a Manpower e a PAS, relativos às diferenças em termos de desempenho nos testes derivadas do género, da idade e das habilitações.

Trabalhamos ainda com as Universidades, através do nosso programa de pesquisa direccionado para os alunos, assim como temos conexões com a Fresenius University of Applied Science (Alemanha), com a Universidade de Estocolmo e com a Luleå University of Technology (Suécia). Nos estudos desenvolvidos, temos vindo a analisar os instrumentos de teste, isto é, se estes medem o que é suposto (validade de construção) e se o fazem igualmente bem em diferentes tipos de dispositivos.

Através destas pesquisas é possível comprovar que os nossos instrumentos são altamente preditivos, equitativos, apelativos e percepcionados positivamente pelos candidatos."

5 factores-chave para testes equitativos que ajudam a criar uma força de trabalho diversificada

Todos os Assessments online da cut-e são projetados e implementados com base no princípio da equidade. Kunnan (2004) sugere um enquadramento que " perspective a equidade, abarcando todo o sistema associado à prática dos testes, não apenas o próprio teste".

Kunnan inclui múltiplos factores no referido enquadramento:

  • Precisão: um teste tem de ser representativo dos itens, das tarefas ou dos tópicos (validade de conteúdo), bem como da construção ou traço subjacente do que mede (validade de construção). Por outro lado, necessário que o teste preveja o que é suposto (critério de validade)e, por fim, que seja confiável (confiabilidade).
  • Igualdade: um teste não deve colocar sistematicamente numa situação desvantagem determinados grupos de indivíduos avaliados. O teste não deve ser considerado ofensivo em termos de língua ou de conteúdo e não deve penalizar certos grupos devido à sua formação. Além disso, as diferenças entre os diferentes grupos de indivíduos avaliados devem ser examinadas e consideradas no contexto do estabelecimento de padrões.
  • Acessibilidade: os avaliados não devem ser prejudicados no acesso ao teste. Isto significa que os indivíduos devem ter a possibilidade de se prepararem para o teste e familiarizarem com procedimentos e equipamento, bem como acesso ao local do teste e pagamento do mesmo. Além disso, o teste deve ter capacidade para acomodar indivíduos com necessidades específicas ou portadores de deficiência(por exemplo, dislexia, ADHD, deficiências visuais e motoras).
  • Condições de exequibilidade: no caso dos testes serem realizados sob supervisão, o ambiente físico devem ser adequado (exl.: iluminação e temperatura). Além disso, os testes devem serem realizados em condições uniformes e seguras para todos participantes. Por outro lado, os testes realizados sem supervisão devem ser projectados de tal forma que diferenças, por exemplo, na qualidade do ecrã e no software instalado nos dispositivos não afectem os resultados.
  • Reversibilidade: os resultados dos testes devem ter impacto sobre as práticas de formação e concorrer em processos de tomada de decisão. Todavia, os candidatos devem ter a oportunidade de tomar diligências caso sentam ter sido prejudicados (por exemplo: pedindo que o teste seja reavaliado ou agindo legalmente). 

Sabia que? Relativamente à diversidade os resultados do Assessment Barometer mostram que:

  • A criação de uma força de trabalho diversificada é mais importante em mercados maduros, pois os empregadores querem mostrar que tomam decisões objectivas e imparciais.
  • Comparativamente aos mercados intermédios e em desenvolvimento, as organizações de mercados maduros revelam uma maior tendência para fomentar a diversidade da sua força de trabalho e interesse em recrutar talentos de modo inovador.

    Além do recrutamento: tomar medidas que consubstanciem o compromisso, o respeito e o fomento da diversidade

    As organizações podem fazer muito para comunicar seu respeito e valorização da diversidade, bem como para o reforço destes valores.

    • A liderança: incentivar os líderes a compreender que existem diferentes perspectivas e abordagens ao trabalho. Apontar as vantagens da valorização das diferenças sem, contudo, deixar de consciencializar as lideranças sobre os desafios e possíveis problemas daí decorrentes.
    • A cultura organizacional: criar uma cultura aberta e que valorize a diferença. Tal incentivará os funcionários a mobilizarem forças para alcançarem os objectivos da empresa.
    • Ao invés de esperar mais de um colaborador e menos de outro, ter expectativas elevadas relativamente a todos os funcionários. Porém, não espere o mesmo de cada funcionário.
    • Estimular o desenvolvimento pessoal; e, tanto quanto possível, adaptar os perfis funcionais aos indivíduos que executam o trabalho.
    • Fazer com que os funcionários se sintam valorizados pelo que são.
    • Missão organizacional: articular claramente a missão da empresa, assegurando uma ampla compreensão dessa mensagem.
    • Estrutura organizacional: estabelecer estruturas igualitárias, não-burocratizadas.

    Como é que os aprendizes/estagiários podem apoiar uma estratégia de diversificação da força de trabalho?

    Normalmente, os programas de aprendizes/estagiários atraem um conjunto diversificado de talentos para o negócio. Este artigo explora o papel desempenhado por “blockers” e "enablers" na criação de uma força de trabalho mais diversificada, em contextos de recurso a aprendizes/estagiários, assim como, coloca o enfoque no modo de os atrair, avaliar e desenvolver.

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