Preencher o pipeline do talento

Ova Schulze explica como a cut-e ajudou a Ericsson com uma estratégia global de avaliação consistente do talento para assegurar que a pessoa ideal está no sitio correcto na altura certa.

“Queríamos uma solução de avaliação que pudéssemos gerir de forma central e transversalmente a todos as funções e a todas as áreas funcionais.”

Desenvolver e manter key-performers dá sentido ao negócio

Uma coisa é identificar e recrutar talentos. Na verdade, desenvolver e manter key performers na organização é o desafio que se segue. O investimento na retenção de colaboradores gera ganhos incrementais, dando também estabilidade e previsibilidade ao seu negócio.

Trabalhamos consigo no entendimento e definição de aspectos críticos para o futuro da sua organização, em termos de aptidões e de competências. Apoiamos o desenvolvimento da sua estratégia de talentos, com análises preditivas e avaliações online de ponta.

O que os nossos clientes dizem

"Escolhemos a cut-e como a nossa solução de testes psicotécnicos para o nosso processo de recrutamento de recém-licenciados na Deloitte."Silviu Badescu, Deloitte

O desenvolvimento de carreira para jovens profissionais

A cut-e desenvolveu um navegador de carreira para a Deutsche Bahn, que analisa as preferências, atitudes e interesses de jovens colaboradores e que lhes revela opções de potencial de carreira na companhia.

“Quisemos criar uma ferramenta que os ajudasse a conseguir candidatos com transparência e retendo assim o talento na companhia.”

Projectos de referência de desenvolvimento e retenção

Predict engagement to improve retention

Research shows that an employee’s personality can have a big influence on how engaged they are at work. In other words, some people are just “wired for engagement.”

This white paper discusses the specific personality traits that are related to higher levels of employee engagement, which can in turn lead to advantages for your organisation. To learn more about the specific personality traits associated with engagement and how to incorporate engagement into your hiring processes, order your free white paper below.

Análise preditiva para o desenvolvimento

Em conjunto consigo podemos definir comportamentos críticos para o negócio, melhorar modelos de competências e analisar possíveis lacunas para estabelecer caminhos de desenvolvimento (a nível individual, de equipa, de departamento ou corporativo).

Os relatórios de desenvolvimento são projectados com base em modelos de competências validados, tendo em conta os perfis-chave na sua empresa. Os relatórios podem ser estruturados com vista à auto-interpretação - o que permite uma aprendizagem e desenvolvimento individual mas guiada - ou incorporados num programa de apoio.

Após a conclusão do Assessment, os relatórios são imediatamente disponibilizados, sendo desenhados para reflectir o modelo de competências e a linguagem corporativa da organização. Os relatórios podem ser gerados num idioma diferente do que foi utilizado na avaliação, o que é particularmente importante para equipas internacionais e em actividades de desenvolvimento.

Transcom: aumentar a rentabilidade através de um recrutamento mais eficaz

A Transcom está a transformar o seu negócio através de uma estratégia pouco comum, focalizando a questão da "posse"/retenção/permanência no contexto da selecção dos seus operacionais de call center. A Transcom é uma especialista global em serviços de apoio ao cliente que fornece a diversas organizações, serviços de atendimento, de vendas, de apoio técnico e de gestão de crédito, operando por intermédio de uma extensa rede de contact centers e de agentes que trabalham a partir de casa. Tendo verificando que o mais forte indicador preditivo do desempenho dos seus empregados era o tempo passado na empresa, a cut-e e a Transcom desenvolveram um modelo de perfil de personalidade e de aptidões que visa predizer se os potenciais candidatos têm a “intenção de sair”.

Os resultados desta iniciativa mostram que a permanência/retenção provável de 10% dos candidatos que alcançaram uma pontuação mais elevada – isto é, os que mais se aproximam do perfil de personalidade e de aptidões criado pela cut- será de 130%, portanto, mais elevada do que a do pool de candidatos remanescente. Dado que a permanência/retenção está fortemente correlacionada com o desempenho, esses candidatos tenderão a apresentar também uma melhor performance. Os resultados obtidos com base nas pontuações dos testes de selecção, revelam igualmente que se a Transcom nomear candidatos mais inclinados a ficar na empresa do que a sair, a probabilidade média de permanência/retenção dos indivíduos recrutados será  superior em 50%. Assim, a Transcom acredita que focalizar a questão da "permanência" na fase de selecção aumentará os seus lucros, de forma mensurável e continuada.

White Paper: Predicting who will be a successful expatriate

Sending employeed to live and work abroad involves a significant expense, so organisations have to look beyond the technical skills of candidates and ensure that they are choosing the right people for the right reasons.

Read this report to get a close look at previous research and a recent study, as well as a best practice model for predicting success as an expatriate.

A Burger King duplica a sua taxa de retenção

Após a introdução do teste de aptidões e do inventário de personsalidade da cut-e, visando assegurar o alinhamento dos candidatos à cultura da organização, a taxa de retenção duplicou no Leadership Development Programme da Burger King.
 

  • Desafio: seleccionar líderes preparados para tomar decisões ousadas no futuro
  • Solução: um processo de avaliação centrado na adequação dos candidatos em termos de competências e da cultura organização
  • The outcome: increased retention and fast promotion – the results of right recruitment choices.

Feedback 360⁰: focalizando áreas de desenvolvimento

O Feedback 360⁰ permite identificar áreas de desenvolvimento prioritário. Reunindo inputs de pares, de gerentes e de clientes, o Feedback 360⁰ combina esses elementos com as auto-percepções relativas às  acções de desenvolvimento necessárias. Esta ferramenta online é totalmente adaptável à sua imagem e competências corporativas, para que possa ter certeza de que a avaliação tem em conta o seu benchmark e padrões.

Além do Feedback 360⁰, na cut-e temos mais para lhe oferecer na área do desenvolvimento. Os nossos inventários de personalidade podem também fornecer relatórios de desenvolvimento, focalizando as áreas em que o desenvolvimento de competências é prioritário.

O recurso à gamificação para apoiar a aprendizagem e o desenvolvimento

A aplicação das técnicas e da tecnologia de gamificação a intervenções na área do desenvolvimento pode fomentar o envolvimento dos colaboradores. A gamificação além de tornar os programas de e-learning mais apelativos, recorre a um conjunto de recursos – tais como, a recolha de recompensas e o desbloqueio de níveis, entre outros - que conduzem a um maior grau de envolvimento dos funcionários, à sua imersão no programa de formação e/ou de desenvolvimento, bem como a um acesso mais frequente aos mesmos.

Referimo-nos, por exemplo, à atribuição de pontos pela conclusão bem-sucedida de níveis de treino ou de tarefas, assim como à possibilidade de desbloquear partes diferentes do ecrã ou jogos e de recolher tokens para adquirir competências e conhecimentos.

Aumentando a eificiência de equipas de gestão

O effect oferece às equipas de gestão uma visão quer dos seus pontos fortes quer das suas áreas de desenvolvimento, fornecendo ainda sugestões concretas acerca da forma de melhorar a sua eficiência. Os últimos 40 anos, a pesquisa sobre equipas de gestão e a investigação própria desenvolvida por equipas de gestão norueguesas e dinamarquesas incidiu nas seguintes questões:

  • Que tipo de resultados são gerados por equipas de gestão eficientes?
  • Quais são os factores que influenciam a qualidade dos resultados?
  • Quais são as questões que  devemos colocar para medir a qualidade dos resultados de uma equipa de gestão? E, quais os factores que os influenciam ?

O effect é uma ferramenta online para ajudar a medir e melhorar a eficiência de equipas de gestão, resultante da cooperação entre a cut-e e a Bang & Midelfart. Sustentando em pesquisa, o effect é um questionário online que avalia o funcionamento de equipas de gestão, tendo em conta 27 indicadores que são considerados fundamentais para medir os resultados das mesmas.

O output deste questionário consiste num conjunto de recomendações incidindo sobre os cinco pontos mais fortes da equipa de gestão, assim nas suas cinco áreas de melhoria. Os cinco pontos fortes e fracos correspondem aos indicadores que apresentam respectivamente as mais elevadas e menores pontuações médias, com base na avaliação dos membros da equipa de gestão.

Desenvolvimento profissional autónomo

Como podemos fazer com que o nosso pessoal assuma a responsabilidade pelo seu próprio desenvolvimento e, desta forma, contribua para fazer crescer a organização?

A cut-e ajuda-o a dar apoio aos seus colaboradores, através de um desenvolvimento de RH auto-direccionado

  • A responsabilidade pelo desenvolvimento profissional e pessoal do colaborador reside cada vez mais onde esta pertence: consigo mesmo. A tarefa de RH é apoiar os colaboradores e gestores nos seu próprio desenvolvimento.
  • Para crescer, os colaboradores e gestores necessitam de um bom entendimento dos seus pontos fortes e áreas de desenvolvimento, os seus valores e ambições. A cut-e oferece métodos inovadores de avaliação online que apoiam as pessoas no desenvolvimento das competências correctas para a sua função. 

O Commerzbank torna a sua equipa responsável pelo próprio crescimento

Um estudo corporativo levado a cabo no Commerzbank revelou que os seus empregados procuram um empoderamento crescente e pugnam claramente por uma cultura de responsabilidade que dê autonomia a managers para que estes possam criar e implementar procedimentos eficientes. 

A inovadora equipa de Desenvolvimento de RH pretendia dar resposta a esse desafio, apoiando uma cultura que valorizasse o feedback e a performance. Tal devia ser levado a cabo fornecendo aos gerentes um instrumento de avaliação regular de potencial e de planeamento de carreira que sustentasse directamente a elaboração de relatórios. Para isso era necessário assegurar que os relatórios contivessem feedback regular sobre desempenho e potencial, assim como que acordos relativos a planos de desenvolvimento individuais fossem objecto de aprovação mútua. O departamento de RH do Commerzbank assume uma importância crescente, distinguindo-se pelo seu elevado profissionalismo e orientação para a satisfação do cliente.

  • Desafio: responder às necessidades de desenvolvimento através de processo fiável
  • Solução: desenhar e implementar processos de trabalho que integrem ferramentas de Avaliação Online
  • Resultado: melhorias no desempenho e nos níveis de satisfação dos colaboradores

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