Os testes de aptidões da cut-e são inovadores, precisos e de curta duração

Durante anos, a investigação demonstrou que os testes de aptidão são indicadores poderosos do sucesso profissional a longo prazo. Nenhuma outra ferramenta oferece tanto valor acrescentado nas decisões relacionadas com os RH, sobretudo quando se compara o pouco tempo e esforço despendidos.

Todos os testes no conjunto de escalas da cut-e são desenvolvidos de forma poderem ser administrados sem a presença de um administrador. Desta forma, todos os testes podem, não só ser utilizados para diagnóstico, mas também para recrutamento online e processos de selecção.

Características

Os testes de aptidão scales:

  • Contêm exemplos interactivos, auto-explicativos.
  • São à prova de fraude, devido à geração automática dos itens (esta tecnologia única gera um teste individual para cada participante, prevenindo dessa forma fraudes, por serem minimizados os efeitos de aprendizagem, e por não existir uma única solução).
  • São independentes do hardware utilizado. Quando são lançadas novas tarefas, o display é
    adaptado às definições do ecrã do utilizador (resolução e proporção), evitando assim quaisquer efeitos negativos causados pelo hardware utilizado, ou pelas características da ligação à internet.
  • Multilíngue. São testes disponibilizados em várias línguas (mais de 20), de forma a garantir a
    comparabilidade e justiça com pessoas que têm outra língua-mãe.
  • Resultados validados com uma duração máxima de 15 minutos.
  • Reconhecimento científico, devido aos contínuos estudos de validação e padronização que são desenvolvidos em cooperação com empresas e universidades.
  • Certificado pela Det Norske Veritas, segundo o acordo da Comissão Internacional de Testes.
  • Integração e adaptação total a sistemas de recrutamento e selecção já existentes.

Novo guia cut-e: melhores práticas para reteste de candidatos

O guia da cut-e para a reavaliar candidatos explica quando é apropriado tal procedimento, o que reavaliar e como fazê-lo, bem como  interpretar os resultados obtidos e comunicar efectivamente com os candidatos. Segundo o Dr. Lochner, “Os candidatos podem sentir-se menos inclinados a falsear resultados se os empregadores esclarecerem que, durante o processo de candidatura, irá decorrer uma fase de resteste supervisionado.”

A investigação sustenta o desenvolvimento dos nossos testes

A Cut-e trabalha em conjunto com universidades onde diversos estudantes conduzem pesquisas. A cut-e possui igualmente uma equipa de pesquisa internacional que, em permanência, assegura a pesquisa, manutenção e melhoria constante das suas avaliações on-line.

Por exemplo: Nina Galler, consultora da cut-e, na sua tese de bacharelato, desenvolveu investigação sobre os efeitos de comportamentos fraudolentos na avaliação online, concluindo que: “Como as organizações recorrem cada vez mais à avaliação on-line em processos de recrutamento, alguns candidatos são tentados a manipular os testes e a procurar maneiras de alterar os resultados. A nossa análise incidiu especificamente sobre o teste Memória a Curto-Prazo, scales stm, e seu impacto nos resultados do mesmo.” O contributo desta pesquisa foi incorporado no desenvolvimento das nossas ferramentas de avaliação psicométrica on-line, ajudando a tornar os nossos testes mais robustos, isto é, anti-fraude. 

Testes de aptidão usados pela cut-e

Os processos podem ser geridos pela cut-e ou autonomamente pelos clientes. Disponibilizamos versas funções, entre as quais se incluem o registo e aditamento de projetos e de candidatos, bem como o envio de e-mails  e a criação de vários relatórios.

Os resultados podem ser facilmente obtidos online, claramente dispostos num gráfico de perfil ou, alternativamente, podem ser gerados relatórios de feedback.

Sistema, testes e relatórios são disponibilizados em várias línguas. E mediante pedido podemos ainda fornecer versões adicionais noutros idiomas.

Quais são as vantagens dos testes adaptativos?

Os testes adaptativos oferecem uma série de vantagens em comparação com os testes convencionais, que foram desenvolvidos com base na teoria clássica de teste. Katharina Lochner, Consultora Sénior na cut-e, explica como funcionam os testes adaptativos.


O que são os testes adaptativos?
Lochner: "Nos testes adaptativos, o teste ou o questionário é adaptado às respostas dadas pelo candidato. Nós avaliamos a capacidade cognitiva como a lógica baseada em matemática ou a concentração. Neste caso, o candidato recebe automaticamente uma tarefa (item) que nos irá dar o máximo de informação possível. Por meio do questionário, pretendemos descobrir algo sobre a personalidade, competências, motivações e valores, e avaliar quais aspectos que são mais ou menos proeminentes num determinado candidato. Fazemo-lo ao comparar as diferentes características elicitadas. Com um questionário adaptativo, não precisará de comparar cada conceito entre si, mas apenas aqueles que são semelhantes."

Quais são as vantagens dos testes adaptativos?
Lochner: "Num teste adaptativo, o candidato não necessita de processar qualquer tarefa que seja ou muito fácil ou muito difícil para ele. Tal reduz o tempo de processamento e permite que o candidato não se sinta desmotivado por ítens demasiado fáceis para ele, ou inibido pelos demasiado difíceis. Por meio de um questionário, é experienciado um efeito semelhante: uma vez que o candidato não necessita de lidar com ítens desnecessários, o tempo de processamento é consideravelmente reduzido. Isto não é apenas mais agradável para os candidatos, mas também melhor para a empresa a que se candidatam. Um estudo mostrou que muitos candidatos de uma certa forma desistem de processar um questionário, quando são precisos mais do que 20 minutos. Aqueles que desistem do procedimento são, em grande medida, os candidatos muito bons que são de interesse para a empresa. São estes os candidatos que não se deve esperar que trabalhem em questionários longos e aborrecidos, pois estes também têm boas hipóteses nos processos de recrutamento em outras empresas.

Uma vantagem adicional é a de que os métodos adaptativos tornam os testes e os questionários mais seguros. Cada execução individual de um teste é diferente - ítens diferentes são apresentados. Isto torna impossível para os candidatos obter qualquer resposta antes do teste e, assim, falsear o processo de candidatura."

Existem desvantagens nos testes adaptativos?
Lochner: "Além das vantagens óbvias na aplicação, há um esforço e investimento extras no desenvolvimento de testes e questionários adaptativos." É necessário um vasto conjunto de ítens, bem como uma amostragem em larga escala para teste e validação. Isso implica tempo, assim como investimento financeiro. A compilação de um teste adaptativo só compensará se se anteverem candidatos suficientes. Além disso, o processamento, de forma geral, terá de ser feito eletronicamente. Antes de os computadores fazerem parte do nosso dia-a-dia, houve diversas tentativas de implementar testes adaptativos usando apenas papel e lápis. Tal revelou-se difícil e, por vezes, impossível.

Para os candidatos, um método adaptativo implica a impossibilidade de voltar a um ítem e modificar uma resposta dada anteriormente. As respostas, uma vez dadas, não podem ser alteradas. Além disso, os itens são processados um de cada vez, ou seja, só o item visível para o candidato. Da mesma forma, nenhum ítem pode ser ignorado. Tanto uma situação como a outra (não ser capaz de mover-se para trás nem para a frente) poderá causar um certo grau de stress no candidato que está a realizar o teste. Além disso, não há dois testes ou questionários idênticos como nos métodos não-adaptativos, nos quais os mesmos ítens são apresentados a todos os candidatos."

White paper. Testes Adaptativos

Com o método adalloc a cut-e oferece uma tecnologia inovadora e única e diferentes tipos de avaliação adaptativa. O método adalloc é adequado para a avaliação de competências, de atitudes, de interesses e de valores, assim como para avaliar os requisitos da função.

Existe um modo fácil de conjugar as competências do candidato com os requesitos de uma função?

A Occupational Information Network (O*NET) é uma base de dados online que contém informação validada relativa a centenas de funções diferentes, incluíndo os conhecimentos, aptidões, competências e habilitações necesssárias para cada uma delas. É a fonte de referência para classificação de funções em todo o mundo.

Na cut-e estamos ligados à base de dados O*NET e criámos um motor de busca, o cut‑e product finder,  que permite pesquisar qualquer função. Por exemplo, se introduzir o termo ‘psicologia’ verá uma lista de possíveis funções, incluindo psicólogo clínico, psiquiatra e técnico psiquiátrico. Poderá então clicar para obter mais informações directamente na O*NET, acerca da função seleccionada, incluído actividades, tarefas e nível salarial habitual. Analisámos também os requisitos relativos a cada função e, com base no nosso portfolio, criámos uma lista das baterias de testes recomendados, visando auxilia-lo a avaliar os candidatos para cada função.

Antes de realizar um Assessment, deve ser levado a cabo um estudo de validação de pré-triagem, visando garantir que o teste escolhido reflecte os requisitos da função (validade de conteúdo) e que ele mede os aspectos relevantes (validade de constructo).

Pode ser desafiante realizar estudos de validação para cada função. Porém, uma vez que a base de dados O*NET fornece informação relativa aos componentes associados as funções, este processo pode ser acelerado, atribuindo-se validade com base em testes sancionados noutros contextos, mas visando os componentes e atributos específicos da função. Esta prática denominada “validação sintéctica”, em alguns países é considerada como sendo suficiente. Noutros países, como os EUA e Reino Unido, tem que ser realizada ainda uma validação pós-triagem para garantir que o teste prevê o que é necessário (critério de validade). 

Na cut-e dispomos de 30 de aptidão - scales -, cobrindo competências verbais e numéricas, raciocínio lógico e abstracto, conhecimentos e capacidades congitivos específicos, tais como rapidez perceptiva, capacidade de multitarefa e memória a curto-prazo.

Pode combinar os nossos testes para avaliar os conhecimentos, as competências e as capacidades requeridas para qualquer função. Ao invés de ser confrontado com um relatório individual para cada teste, obterá um único relatório validado que lhe fornece o 'match score' de cada dos candidatos tendo a função específica. Isto facilita e torna mais célere a selecção dos melhores candidatos.

Como combater a fraude e veriricar se os resultados são do candidato correcto?

É essencial criar um "contrato/compromisso de honestidade" com os candidatos. Tornar claro que estes vão ser sujeitos a reteste se/quando forem seleccionados para entrevista e  que quaisquer discrepâncias relevantes serão investigadas.

Mais importante, é necessário que esteja seguro de que os instrumentos que usa são estáveis e à prova de fraude, que recorram a tecnologias baseadas em conceitos de adapatividade e de geração automática de itens, cuja concepção os torna realmente difíceis de quebrar. Na cut-e desenvolvemos todas as nossas ferramentas, visando a sua implementação on-line e sem supervisão,  mas somos sempre norteados pelo objectivo de tanto quanto possível concecber testes anti-fraude.

Pergunte ao especialista: Como podem os testes de aptidão online ser desenvolvidos para serem à prova de fraude?

É frequente existirem reservas relativamente ao Assessment on-line, sobretudo quando os testes são implementados sem supervisão. Sendo especialista em psicometria on-line, à cut-e chegam com regularidade questões colocadas pelos clientes relativamente a este assunto. Respondemos, por isso, a algumas perguntas frequentes.

Identidade do candidato - quem realiza o assessment?
Muitas vezes, as empresas quando recorrem ao on-line Assessment têm dúvidas sobre se os testes foram sido realizados individualmente ou se, pelo contrário, os candidatos tiveram ajuda, visando a obtenção de um melhor resultado. Como saber se quem executou o teste foi realmente o seu candidato e se o realizou sozinho?

O on-line Assessment é mais eficaz quando os indivíduos são seleccionados a partir de um conjunto alargado de candidatos. O propósito que preside ao uso de ferramentas de avaliação on-line na fase de pré-selecção consiste em excluir os candidatos que apresentem resultados de teste insuficientes (a denominada selecção negativa). Um candidato bem sucedido nos testes on-line é então convidado para entrevista e/ou uma avaliação mais aprofundada. Nesta ocasião, o candidato pode e deve ser testado novamente, desta feita in loco (o denominado reteste), processo que é combinado com a realização de testes adicionais de aptidão. Então tornar-se-ão óbvios quaisquer indícios de irregularidade, caso os resultados dos testes forem substancialmente inferiores aos verificados durante o processo de triagem on-line.

Um dos modos para facilmente diminuir a motivação para a fraude consiste na descrição do processo de reteste, antes da execução do teste on-line. Tal prática, geralmente elimina o problema. A nossa experiência prática revela que, as tentativas de falsear resultados através do recurso a identidade falsa, deixaram de ocorrer com o recurso a esta estratégia.

Treinando para os testes - os candidatos podem praticar?
As aptidões congnitivas podem ser desenvolvidas com treino. Assim, o desempenho nos testes on-line pode ser melhorado, ou pelo menos parte-se desse princípio.

Não obstante, tal não tem efeito expressivo no processo de selecção. Para obter melhorias significativas no desempenho da realização dos testes, o treino teria que decorrer durante um longo período de tempo.

Um exemplo: imagine que precisa de um bom velocista e que o critério para o seleccionar é o melhor tempo da sua performance. Digamos que, um candidato trabalha intensamente no dia anterior ao teste. Tal terá um efeito diminuto ou mesmo negativo sobre o seu desempenho no teste. Todavia, se seis meses antes do teste, o candidato treinar as suas aptidões para a corrida a sua performance vai certamente melhorar. Ficará feliz por ver tão bom desempenho e escolherá, escolhendo o candidato. Isto é, esforço e prática sustentadas eventualmente resultarão num melhor velocista. O mesmo pode dizer-se relativamente às aptidões cognitivas dos candidatos.

Acesso às soluções dos testes - As soluções dos testes on-line podem ser conhecidas pelos candidatos?
O acesso às soluções dos testes disponíveis na Internet constitui genuinamente um problema para os testes convencionais. Nesse sentido, é necessário ter cuidado para não conceber testes on-line de natureza estática. É absolutamente vital que, existam diferentes versões equivalentes do mesmo teste, originadas através de um gerador automático de itens. Assim como que cada candidato receba versões individualizadas, mas comparáveis, dos testes seleccionados. Duas consequências fundamentais decorrem da criação de inúmeras versões dos testes através de um gerador automático de itens. Por um lado, as soluções dos testes não terão qualquer valia para o candidato. Por outro, a probabilidade de dois candidatos obterem o mesmo teste é menor do ganharem a lotaria. No entanto, a atribuição de uma classificação de dificuldade aos diferentes itens garante que o grau de dificuldade geral dos testes é equitativo entre os candidatos.

Ferramentas de apoio - podem ser utilizadas para manipular resultados?
E quanto ao recurso a calculadoras ou outras ferramentas de apoio, visando obter um melhor desempenho nos testes?

O desafio está no desenvolvimento do teste. Os testes têm que ser desenhados de forma que as ferramentas de apoio não representem vantagem. Por exemplo: um teste destinado a avaliar competências ao nível do cálculo deve ser concebido de maneira a que o recurso a uma calculadora não acarrete qualquer benefício. Com efeito, se aos candidatos for proposto preencherem os espaços em branco de uma determinada equação ou os símbolos utilizados no cálculo, tal implica pensamento lógico, não constituindo uma mera operação matemática. Outra alternativa consiste em especificar que é permitido o uso de calculadora nas instruções do teste, mas que, em seguida, outras competências serão avaliadas.

Visão global dos nossos testes de aptidão

Com os testes, scales, a cut-e fornece instrumentos para mensuração de aptidões para diferentes grupos alvo e requisitos de avaliação:

Habilidade Numérica

Habilidade Verbal

Habilidade Lógico Abstrato

Habilidade Cognitivas Específicas

Conhecimentos Especial /skills

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