Compreender o game-based assessment

Compreender as vantagens do game-based Assessment no recrutamento e selecção de RH. O recurso à avaliação baseada em jogos está em crescimento, sendo utilizada sobretudo na perspectiva de atrair um grande volume de candidatos.

A gamificação de processos de Assessment decorre dos avanços tecnológicos e da elevada prevalência de jogos online. Isto significa que esta é forma apelativa de avaliar candidatos e que é bem aceite pelos mesmos. Por outro lado, a gamificação do Assessment permite um posicionamento inovador às organizações.

O desafio consiste em desenvolver um jogo apelativo, fácil de entender e com um grafismo de elevada qualidade, mas sustentado por dados psicométricos robustos para que as respostas forneçam informações confiáveis, precisas e válidas.

White Paper: "Melhores práticas em Assessment Gamification"

O paper abarca um conjunto alargado de tópicos relacionados com gamificação, a saber: questões que lhe subjacentes, investigação sobre a aceitação da gamificação entre os utilizadores, diferença entre gamificação versus psicometria gamificada. Além destas questões, o texto compreende também reflexões acerca da forma como as organizações devem pensar a gamificação em termos de equidade, de impactos adversos e relativamente aos objectivos que presidem ao seu uso, em matéria de gestão de talentos.

Considere a gamificação

Avaliações que têm por base jogos que podem ser utilizadps em conjunto com testes psicométricos para diferenciar candidatos interessados e motivados, aumentar a consciencialização da marca e atrair e recrutar o melhor talento. Os jogos são uma boa opção para atrair candidatos ou para criar uma ferramenta de marketing viral.

"A cut-e trouxe a ferramenta certa para avaliar competências digitais. Isto é algo que nunca tivemos no passado."

Instant messaging como um veículo para a avaliação

O chatAssess é a inovadora avaliação em forma de julgamento situacional gamificado com sistema de “instant messaging”, tal como o whatsapp ou o messager do Facebook. Os candidatos assumem o papel de um colaborador, interagindo com colegas fictícios enviando e recebendo mensagens de texto e imagens. Com conteúdo completamente costumizável, esta ferramenta de avaliação pode incluir qualquer tipo de testes, tais como itens de teste de raciocínio verbal, numérico, ou ainda raciocínio espacial ou ainda Questionário De Julgamento Situacional. É garantido que vai atrair os seus candidatos!

White Paper: The elements of a great candidate experience

If you’ve tried to hire in the past year, you’ve likely experienced the war for talent firsthand. Did you know that 46% of candidates have a poor application experience? Candidates know they have options in this competitive environment, and they have high expectations. And yet employers often fail to meet those expectations.

This white paper examines the three elements that go into providing an exceptional candidate experience, the kind that also feeds customer experience.

A pesquisa sobre Gamified Assessment

Na cut-e temos uma abordagem à psicometria sustentada em investigação. Pesquisámos sobre o que os utilizadores pretendem e sobre o que pode ser feito para melhorar a sua experiência. A nossa expertise em Mobile Assessment permitiu-nos desenvolver ferramentas que vão ao encontro dos gostos dos utilizadores. E a pesquisa mais recente sobre Gamified Assessment procura perceber quais os componentes integrantes de um determinado teste que podem ser gamificados.

Fazendo uso de um teste da cut-e, a Universidade de Giessen conduziu uma pesquisa relativa ao impacto do cenário virtual criado para um teste - por exemplo: simulação de negócio vs universo de fantasia - e seu grau de aceitação pelos candidatos. Os resultados do estudo revelam que o contexto tem impacto na validade facial dos testes. Facto que assume particular importância em áreas onde existem poucos candidatos. Neste sentido, percepções positivas relativamente ao processo de selecção evitam a desistência dos candidatos. O que significa que, do ponto de vista da experiência do candidato, faz sentido a utilização de instrumentos de avaliação gamificados.

Jogo para fins psicométricos OU avaliação psicométrica gamificada

A gamificação é um conceito apelativo para os empregadores e possui um enorme potencial enquanto abordagem inovadora para a selecção e recrutamento de HR. Todavia, segundo o Dr. Achim Preuss da cut-e, é necessário distinguir clara entre o uso de um jogo para fins psicométricos e avaliação psicométrica gamificada.

De acordo com o Dr. Achim Preuss, “É possível reunir alguns dados acerca das pessoas, através da observação da forma como se comportam quando jogam Tetris, Candy Crush ou Halo.” Isto porque as pessoas jogam de modos diferentes, sendo possível a partir destes dados fazer suposições sobre o seu comportamento provável no local de trabalho. No entanto, tais conjecturas não são fiáveis. Por outras palavras, analisar o comportamento de uma pessoa no contexto de um jogo é substancialmente diferente de prever a forma como esta se comportará no seu local de trabalho. No fundo, um jogo de guerra em que um indivíduo tem que controlar um drone,  pode ajudar na selecção de um candidato para uma função que efectivamente implique o controlo de drones… mas certamente não vai contribuir para recrutar uma pessoa orientada para a satisfação do cliente.”

O que está em questão é o seguinte: o jogo tem de corresponder especificamente à função. No entanto, uma ‘avaliação gamificada’ é algo bastante diferente.

O Dr. Achim Preuss afirma: “Na cut-e nós usamos uma ferramenta psicométrica padrão, por exemplo, um teste de raciocínio lógico, e damos-lhe a aparência de um jogo, ajudando a melhorar a experiência do candidato. No fundo, o teste continua a ser um instrumento válido e robusto de avaliação psicométrica, mas torna-se mais apelativo para os candidatos.”

É importante notar que, segundo o Dr. Preuss, os jogos só são “divertidos” quando o que está em causa tem pouca importância. “Quando se trata de posto de trabalho, ‘jogar’ não é uma diversão.” Vejamos: “As festas são divertidas, mas se juntar um grupo de candidatos num evento dessa natureza e comunicar que o seu comportamento será avaliado, a diversão desaparece. O mesmo se aplica aos jogos.”

O ‘perigo’ de recrutar alguém com base na performance num jogo

Neste segundo post sobre gamificação, o Dr. Achim Preuss, da cut-e, adverte para o "perigo" de recrutar alguém com base no seu desempenho num jogo.

Segundo o Dr. Preuss, “Se um indivíduo treinar, repetindo um jogo que requeira habilidade, poderá melhorar o seu desempenho.” Na verdade, “Um candidato obsessivo pode treinar para obter uma pontuação elevada, mas não ser a pessoa indicada para a função.” Esta é a grande desvantagem no uso dos mencionados jogos no recrutamento e selecção de RH. A avaliação é enviesada pois os recrutadores não sabem se a aptidão dos candidatos deriva da sua capacidade ou da experiência prévia.

O Dr. Preuss sunlinha que os jogos para avaliar aptidões apenas devem comportar as que são relevantes para a função em causa. “Este tipo de jogos deve ser usado ​​para determinar se alguém será bem sucedido em determinado papel. Porém, o jogo também deve ser um instrumento psicométrico confiável. O desafio consiste em identificar os atributos necessários para a função e, num curto período de tempo, avaliar se um candidato os possui. Por outro lado, alguns tipos de jogos para medir aptidões podem não despertar interesse junto dos candidatos.”

Além disso, algumas pessoas não gostam de jogos. Em consequência, alguns candidatos ao tomarem conhecimento de que terão de jogar durante o processo de recrutamento podem retirar-se, por sentirem que o jogo requer aptidões e conhecimentos que não possuem. No entanto, o Dr. Preuss afirma que “os recrutadores não vão saber por que eles abandonaram o processo”. Isto significa que, “Inadvertidamente e pelas razões erradas, podem ser excluídos bons candidatos. E é também por isso que, o desenho de um verdadeiro jogo psicométrico deve ser cuidadosamente desenvolvido.”

A diversidade é outra questão. Com efeito, o Dr. Preuss declarou: "A nossa experiência mostra-nos que os indivíduos do sexo masculino preferem jogos técnicos e os do sexo feminino jogos de palavras”. Assim, "Deve ser desenhado algo apelativo a ambos os sexos. A ferramenta deve também implicar desafios físicos, para despiste de daltonismo ou dislexia. Por outro lado, a maioria dos jogos de aptidão implicam um elevado grau de controlo motor, porém, isso não é relevante para a maioria dos trabalhos. É necessário cuidado, pois esse facto pode levar os candidatos a abandonarem o processo, por sentirem que lhes é exigida uma habilidade ou conhecimento que não possuem ou, simplesmente, por não gostarem desse tipo de jogos."

Gamificação: custo, conteúdo e contexto

Neste terceiro post sobre gamificação em processos de recrutamento, o Dr. Achim Preuss da cut-e examina aspectos relativos ao seu custo, conteúdo e contexto.

Segundo o Dr. Achim Preuss da cut-e, “A gamificação suscita grande interesse, especialmente por parte de empregadores que pretendem diferenciar-se para atrair novos talentos.”. Porém, “O problema de investir num jogo feito à medida é que o seu ciclo de vida pode ser muito curto. Por melhor que o jogo seja, rapidamente se tornará obsoleto. Os grandes empregadores podem ter capacidade para investirem regularmente no desenvolvimento de novos jogos. No entanto, outras empresas não terão essa capacidade.” Assim, a cut-e aconselha: “Ao invés de pensar no desenvolvimento de jogos propriamente ditos,  é muito mais acessível gamificar um instrumento psicométrico de comprovada eficácia.”

Os dados que podemos obter a partir de jogos colocam novos desafios. Para o Dr. Preuss, “Há alguns anos, a avaliação de candidatos era semelhante a medir o quão rápido alguém corre 100m.". Porém, "Agora, muito mais informações podem ser recolhidas: como é que um candidato joga? Onde clicou? E, o que valorizou? É como avaliar um jogador de futebol: não se trata apenas de verificar a sua rapidez num percurso de 100m, mas de perceber quantos passes bem sucedidos completa e se as suas corridas produzem resultados efectivos. Actualmente, há muito mais a avaliar num jogo e, portanto, mais dados para lidar. Tudo isto é fascinante, mas é também muito complexo.”

O contexto é outra questão a considerar. Segundo o Dr. Preuss: "A ciência que sustenta a gamificação está na sua infância, mas sabemos que o contexto de um jogo é muito importante”. Isto significa também que "As instruções devem ser fáceis de entender e os candidatos têm percepcionar o jogo como relevante, tendo em conta a função para que se candidatam. Em última análise, cada organização tem o desejo de empregar os melhores candidatos e as avaliações gamificadas são uma opção que vale a pena considerar para esse efeito. Ainda assim, é preciso algum cuidado para escolher a solução certa para atender às necessidades concretas e especificas das organizações."

Quem joga?

Hoje, a típica gamer é uma mulher de 26 anos que joga no seu smartphone. Há cinco anos, o típico gamer era um homem de 33 anos numa consola. E, há dez anos 10 anos, um garoto de 17 anos numa consola.

Todos nós jogamos desde a invenção do “Pedra, Papel, Tesoura” pelos chineses há cerca de 2.000 anos. Este é um jogo universal, partilhado por todas as culturas. E nós apreciamos a simplicidade das suas regras, bem como o seu formato divertido.

A psicologia é importante mesmo para perceber o modo como se joga ao “Pedra, Papel. Tesoura”. Na verdade, a primeira escolha é um indicador de personalidade. A pesquisa mostra que, se o seu primeiro gesto for “pedra” isso revela confiança e força. Iniciar o jogo de palma aberta (semelhante a um aperto de mão) indicia uma personalidade emocionalmente estável e amigável. Por fim, a opção pela “tesoura” está mais associada a pessoas com tendência para serem mais estratégicas e manipuladoras.

Press release

Para o ajudar a gerir o stress natalício, a cut-e enquanto especialista em avaliação a nível internacional, criou um jogo divertido baseado no Natal. Este jogo vai testar o seu raciocínio lógico e identificar a sua capacidade de lidar com a temporada festiva. Assim, pode treinar para que o ambiente seja mais calmo e organizado no Natal.

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